企业最大的财富是人才，而知人善用则是一个企业成功的根本。选人和选业务方向对企业来说同样重要。做企业要先人后事，而不是先事后人，只有选对了人才才能确保事情被做好。选人，即一定要找到合适的人才去做事，没有合适的人才，业务宁可不做。因为人才是一把双刃剑，如果招的人才不对或者没有把合适的人才放在合适的岗位上，即使耗费很多的资源也很难成功。

那么企业如何做到知人善用？主要有以下7点，掌握这7点，我们不仅可以做到知人善用，人尽其才，还可以最大程度降低用工风险，降低错误用工所带来的损失。

一、识人

识人，即洞察一个人的长处，优劣势，以及他的个人意愿，确定合作的点

企业如何做到知人，除了在面试环节中细心观察以外，我们还可以借助一些工具，对候选人的综合素质和潜力动机等进行全面且针对性的测评；我们说，人是复杂的，特别是有些重要的核心岗位，仅凭一两次的面试接触是很难了解的深入的，借助专业的测评工具，我们可以快速识别和挖掘候选人身上一些隐藏的特质，帮助我们更快过滤不合适的人选。

二、选人

就是选择合适的人放到合适的岗位上，避免错位与浪费

好的人才之于企业就好比千里马之于伯乐一样；在现实的人才市场上，不光是企业渴望得到优秀且合适的人才，优秀的候选人也同样希望能在自己擅长的领域发挥所长有所建树，这样才能彰显自身的价值，创造出更大的成就并获得荣誉感。

但是企业如何做到人岗匹配，或者是能岗匹配，就需要我们根据企业的经营发展目标规划制定人才布局，并输出一套完整的岗位胜任力模型。结合胜任力模型，我们可以清晰的知道目标人才画像，便于更快让优质人才脱颍而出。

三、用人

用人最重要的是取其所长避其所短

要用人的长处，不要因为局部问题而否定一个人的全部；我们要清楚哪些能力素质是我们需要的，哪些是我们可以容忍和规避的。如果一味追寻各方面都优秀的人才，很可能导致我们无人可用的境地。因为完美的个人是不存在的。更何况很多优秀的人才本身也是桀骜不驯的，不好管理的。针对不同性格特点的人才，我们采用不同的方式进行管理，才是良策。很多时候，一个人的缺点往往也是他优点，最主要是看你把他放在什么位置。

四、组人

组建团队，让团队成员优势互补，发挥1+1大于2的效应；

没有完美的个人，只有完美的团队。团队里的每个人就像我们的手指一样，长短不一，虽然每个手指长短不同，但是却可以完美的协作完成各项工作配合；

经典的‘木桶理论’就很好的说明了团队互补的重要性，一个木桶能装多少水，不是取决于最长的木块有多长，而是取决于团队里面最短的一块木头有多短。各司其职，各精于一隅，每个人发挥出自己的价值，整个团队就会创造出更多意想不到的价值。

五、利人

激励人才，发挥人才的最大价值，包括激发潜能；

如何激励人才，让员工愿意主动去干，并愿意长期坚持不懈奋斗是每个企业都在思考的问题。根据马斯洛需要层次论，人的需求分为：生理的需要、安全的需要、感情需要、尊重需要、自我价值实现需求等五个层次。不同层次的员工关注的重点不同，因此激励方式也需要因人而异。如何运用宽带薪酬、绩效激励基层员工？如何运用奖金、团队提成等方式激励中层骨干？如何运用股权、分红等方式激励高层，并设置好达标标准和退出机制？让每个做出业绩和贡献的人才都能得到相应的回报。

六、留人

长期的利益吸引，认同感和价值感；

要想长期留住优秀人才，避免优秀人才离职造成损失，企业需要一套针对人才发展的长期激励机制。譬如岗位晋升通道，员工需要清晰看到自身的职业发展路径，以及自身与目标之间的差距，只有在不断提升自己，并努力晋升到目标岗位才能真正体会到被社会认可和自我价值的实现。譬如针对企业高管制定的股权期权激励制度，设定好准入和退出机制，做到人才股在，人退股退。股权兑换期限与高管任职年限挂钩起来，这样才能做到优秀人才的长期吸引。

七、放人

放手寻求更多的合作模式，生态互助共赢。

优秀的人才往往不喜欢屈居人下，内心往往渴求创造一番属于自己的事业来证明自己；在互联网行业，离开老东家自己创业并成功的情形并不鲜见。当企业无法容下优秀人才的野心和才能时，我们不妨放开心态，选择放手。保留好昔日的情谊，在未来寻求更多机遇，一起合作共赢。

用管理的角度和立场看待人才，以发展的眼光去看待与人才的关系。以挑剔的眼光看人才则天下无可用之人，以欣赏的眼光看人才，则天下尽是可用之才；做好知人善用，让人尽其才，成就人才的同时也成就了企业的未来!