绩效管理一直是企业管理中的难点之一,很多企业绩效考核方案制定了一套又一套,但是最终都没有在企业生根发芽发挥价值.究其原因,大多数原因通常不在于绩效方案本身.

绩效考核最普遍的难题,有以下几类:

1、方向不对

很多企业做绩效考核的目的是希望用绩效工资的压力让员工向前冲,但是员工在努力几次发现无论怎么努力都拿不到全额绩效工资之后就会摆烂,认为公司就是为了克扣工资.从而与公司形成对立.

绩效考核不仅没有起到积极的左右,反而让员工怨声载道,与初衷背道而驰.

2、绩效倒挂

绩效考核指标的设定很多公司是依据岗位的职责来设定的,但是这样往往会出现一种现象,就是每个岗位的绩效成绩都很好,但是公司总的经营战略目标实现不了.

3、流于形式

企业没有绩效考核说不过去,为了有个交代,要么就请咨询公司做一套;但是当领导的也不愿意得罪人,为了确保大家都相安无事,和睦相处,绩效考评往往轮着垫底.

而遇到一些私心重的领导,往往是和谁关系好,就给高分,考来考去,越考核矛盾越大,严重伤害员工的斗志和团队氛围.

4、苦不堪言

有些企业是很认真在做绩效,各项指标认真细致,就是考核过于复杂.可量化指标可通过运算逻辑实现,不可量化的指标建立模型,这类绩效管理想流于形式都不可能.

但是缺点就是,它使得员工采集和处理数据花费过多的时间和精力,而管理层核对和检验数据也同样占据大量时间.无形中让团队疲于应付考核,苦不堪言

5、偏而不全

很多企业在做绩效的时候,往往只关注直接影响公司利益的部门,如:销售部、生产部等.

只对这些部门进行绩效考核,然而实际上公司是作为一个整体在运作的;

销售部要想完成销售业绩,并不仅仅取决于自身是否努力,还与产品价格、产品交齐、质量品质、售后服务等息息相关.

综合以上几点,我们发现要想做好绩效并非易事.这也是为什么很多公司做来做去都不满意,最后请专业咨询公司的原因.如果有条件请咨询公司固然很好,但是也容易在后期做着做着就变形走样.

因此好的绩效机制还需要结合软件工具执行才最好.

作为集合100多位咨询管理专家智慧结晶的企典软件HR系统,针对以上绩效管理难题,给出以下解决方案:

主要解决以下核心问题:

1、统一目标

企业做绩效管理的目的是为了实现经营战略目标,通过绩效考核可以让员工与企业的战略目标统一起来.

2、团队高度绑定

我们都知道成功不是靠个人/部门,而是靠一个团队;通过企典软件目标绩效管理系统,企业战略目标可以像思维导图一样分解到每个岗位,每个员工的个人目标可以引用作为绩效考核指标.就像机器一样,只有每个部件顺利运转,整个机器才能够完整运作起来.

3、建立共赢机制

通过绩效结果应用于员工职级和薪级的晋升和降级,这样才能将公司和个人目标统一起来,将公司的发展与全体员工的利益绑定一起.

这样做还有两层原因:

让每个岗位的考核指标都跟企业经营目标挂钩,这样可以避免员工事不关己高高挂起的心态,也可以防止部门之间、岗位之间遇事推诿扯皮、不配合等问题的发生.

绩效结果应用于岗位的职级薪级,对于表现好的员工可以无限升职加薪,对于插科打诨的员工可以无限降职降薪,为企业搭建良性可持续发展的健康环境.

4、做好数据采集,考评讲究公平公正

绩效考核难点之一就在于绩效指标的量化和考评,按照企典软件咨询顾问的建议就是,指标衡量尽量数据化,能用数据说话就不用人为考核.

并且系统支持原始数据采集和逻辑运算,大大节省时间和精力的同时还可以确保准确性和及时性.

是在不可量化的指标尽量采用360环评的方式,这样有利于给出公平公正的考核分数.

以上就是企典软件咨询顾问给予的建议,跳出绩效考核本身,从考核的最终目的和人性的角度出发,我们会发现思维一旦被打开,绩效管理就变得更加简单了.