企业要想做大做强,不仅要学会如何赚钱,还需要学会如何分钱.只有合理分配,让员工得到应有的回报,员工才能尽最大努力帮助企业成功.好的薪酬体系不仅在吸引、保留和激励人才方面都起着非常重要的作用,在淘汰不合格、绩效不佳的员工时同样发挥着重要作用.

因此,企业在建立薪酬体系时,需要结合市场薪酬水平、设计符合企业各岗位富有激励机制的体系,并且能够有效促进绩效目标,以最优的薪资结构,实现组织绩效最大化.

一、在介绍如何设计薪酬结构前,首先要说明一下: 薪和酬,是两个不同的概念.

薪指的是固定的工资,酬指的是变动的奖金.薪酬结构主要分为:工资、奖金、年终奖.

工资是对应责任的:岗位级别越高,承担的责任越大,它的工资对应的就越高

奖金是对应业绩的:业绩越高,奖金就越高

年终奖是对应表现的:全年表现越好,年终奖也就越高

不同性质岗位的薪酬结构中这三部分的占比存在很大的差异.

二、那么该如何根据不同性质的岗位设计出针对性的激励薪酬方案呢?

按照STO岗位分类来说,所有岗位大体可以分为:三大类

第一类S岗:业绩责任岗

第二类T岗:专业能力岗

第三类O岗:支持服务岗

第一类业绩责任岗,典型的就是商务、销售、运营等岗位,他们的工作成绩可以用业绩来衡量.

这类岗位薪资结构占比如何分配呢?

通常采用6:3:1对比例: 就是工资占比60%,奖金占比30%,年终奖占比10%

假设某员工年薪20w : 那么他一年的固定工资就是12w,业绩达标就获得6w奖金,表现好年终可获得2w年终奖金.业绩达标很好判断,那么如何才算表现好呢?这里可以通过年度绩效考核来考评,比如:价值观、团队协作等指标.

假如销售人员只关注短期利益忽视或者损害长期利益,或者在团队协作中不配合或者配合不积极时,可用这部分作为考核来制衡.

有些时候,我们也会调整比例成:6:2:2.这种更适合二线或者三线销售经理和大区经理等岗位.

他们一般不直接对一线销售负责,但是需要帮助团队完成业绩,所以考核他的团队表现也很重要.

所以,薪酬结构里不仅仅只是一串数字,它里面装着的是责任、业绩和表现.而薪酬设计就是要运用每一笔钱管理好员工,薪酬就是你管理的利器.

企典软件:薪酬管理

第二类专业能力岗:典型的岗位就是技术岗,如研发工程师、摄影师、文案编辑等

专业能力岗位不直接对接客户,并不直接影响公司业绩

所以通常是采用8:1:1或者8:0:2比例

按照年薪20举例:就是工资16w,个人业绩达标奖金2w,年终考核表现良好年终奖2w.那么10%的业绩奖金

那么对于专业能力岗位来说,10%的业绩奖金应该如何考核呢?

建议制定可量化的指标,如:测试工程师一个月测出的BUG数量是多少?文案编辑,一个月可以写出点赞量多少的文案几篇?业绩奖金考评这里,适合放一些该岗位重点要达成的一些指标.

如果没有可量化的指标,也可以采用8:0:2.把表现奖金比例提高.

第三类支持服务岗:典型岗位有行政、薪酬专员、财务等.

很多人会认为这些岗位不重要,最核心的原因是因为这些岗位不能产生应收.但是这些岗位对每个企业都是不可或缺的,因为没有他们公司就没法稳定的运转起来.

通常情况,支持服务岗薪酬占比为:9:0:1, 即工资占比90%,奖金占比10%.

用较高的工资招到靠谱的人才,维持公司的稳定.就是它的价值和作用所在.

综合上述介绍,我们发现一个规律:距离业绩越近,固定工资越低,奖金越高.因为工资高了就没有动力创造高业绩了.而距离业绩越远,工资越高,奖金越少,因为要给他们安全感,以稳定的心态来维持工作的平稳.

以上就是薪酬结构设计的底层逻辑!

三、薪酬结构设计完后,那么如何发放这些钱呢?

千万别小瞧这三笔钱发放的频率和时间,其中也有它的道理.

工资:按月发,保障员工正常的生活开支

业绩奖金,最少按季度放;因为按年发太长远,起不到好的激励作用.用来激励员工的奖金发放频率越快越好,越短的时间内发放,激励的效果越好.当然这个取决于企业自身情况.

年终奖:按年发,目的是平衡短期业绩带来长远的问题和影响

企典软件:薪酬管理系统

当企业发展到一定阶段,就需要一套合适的薪酬制度来合理管理.

四、薪酬制度五个要素要牢记:

1、年薪总额

想要留住优秀员工,保持企业在招聘中的吸引力,就要适当调整年薪总额.

2、薪酬结构

钱一定是分成工资、奖金、年终奖三种方式来发放;如果有人转岗一定要按照新岗位的薪酬结构来发,或者总额不变,比例调整.

3、指标

不同市场环境和地区的员工调岗,我们可以通过调整业绩指标实现转换.比如从深圳调岗到成都,由于市场环境和地区变化,就可以调低他的业绩指标,也就是调整了业绩完成的难度.

4、业绩奖金

可以把岗位重点的考核指标列入进来.考核结果最好可量化.多余的部分可放到表现奖金中去.

5、年度考核

年终考核一般是结合全年各月度业绩成绩和工作表现情况进行考评的.

通常用2:7:1原则:即优秀员工占比20%,良好员工占比70%,另外是不合格员工10%.

优秀的员工可以在下一年度规划涨薪或者升职,良好的员工可以在下一年度规划辅导和培养;不合格员工则考虑降薪或者淘汰.

以上就是薪酬结构设计的全部内容.

企典软件eHR系统10多年来一直专注于企业管理问题的研究,是一套集:组织管理、人事管理、假勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、人才测评、继任发展于一体的管理系统,覆盖员工入、转、调、离全生命周期管理,同时支持APP、微信、企业微信、钉钉等多端使用操作,操作便捷.其中薪酬管理支撑多组织、多部门薪酬结构设计,满足企业多样化需求.文中提到的工资、奖金、年终奖都可以运用系统实现逻辑运算.支持自动获取数据,智能一键算.